Аутсорсинг рекрутинга: отдел подбора персонала

Для постоянного потока вакансий и настройки найма. HR-директор, руководитель подбора и рекрутёры; фиксированная сумма в месяц.

Когда нужен внешний отдел рекрутинга

Если вакансии появляются постоянно, проблема может выходить за рамки поиска одного человека. Требуется организовать интервью, получать обратную связь от руководителей, понимать причины отказов и видеть, на каком этапе теряются кандидаты.

В этом формате «Эффективные кадры» предоставляют отдел рекрутинга: HR-директора, руководителя подбора и команду рекрутёров. Объём работы и состав вакансий обсуждаем до начала сотрудничества. Агентство находится в Калининграде, работаем с компаниями по всей России.

Чем отличается от разового подбора

При подборе на конкретную вакансию задача — найти сотрудника на согласованную позицию. Внешний отдел нужен для регулярного процесса найма: нескольких вакансий, взаимодействия с руководителями и общей системы работы.

Для отдела действует фиксированная стоимость в месяц, рассчитанная под объём и состав вакансий. Условия разового подбора с оплатой после испытательного срока не являются условиями ежемесячного обслуживания. Порядок оплаты внешнего отдела закрепляем отдельно в договоре.

Что согласовать перед запуском

Список вакансий и приоритеты. Какие позиции открыты сейчас, какие появляются регулярно и сколько людей требуется.
Участие руководителей. Кто проводит интервью и принимает решение; как быстро возвращается обратная связь.
Этапы найма. Как кандидат проходит от первого контакта до решения о выходе и адаптации.
Состав работы и отчётность. Что ведёт внешняя команда и какую информацию получает работодатель.

Такой разбор помогает отделить нехватку кандидатов от задержек внутри процесса. Само подключение рекрутёров не меняет зарплату, график или требования работодателя — эти условия обсуждаются с компанией.

Какие показатели полезно обсуждать

Для оценки работы важны этапы воронки: найденные кандидаты, проведённые интервью, решения руководителей, выходы на работу и прохождение испытательного срока. Причины отказов помогают понять, где именно возникает задержка.

Показатели и формат отчёта согласовываются под задачу. Количество отправленных резюме само по себе не равно закрытым вакансиям; заранее обсудите, какой результат нужен бизнесу.

Что подготовить для расчёта

Перечень текущих и регулярных вакансий, ожидаемое число выходов, регионы поиска, условия работы и описание существующего процесса найма. Если часть подбора уже ведёт ваша команда, укажите её роль.

Для описания отдельных позиций можно использовать шаблон заявки. С этими данными обсудим подходящий состав работ и ежемесячную стоимость; единой цены на любой объём нет.